Por Paula Honisch, Co Directora de Publicaciones AAEC. Directora de Honisch y Asociados.
Recientemente fue publicada la norma ISO 53.800 que contiene “Directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género en las organizaciones y el empoderamiento de las mujeres».
El principal objetivo de la norma, como su nombre lo indica, es brindar herramientas a las organizaciones para promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todos los niveles. Entendiendo que ello podrá hacerse en la medida en que se procura eliminar las barreras que impiden que las mujeres participen plenamente en la vida laboral y empresarial y se genere un entorno de trabajo equitativo, inclusivo y respetuoso para las mujeres, donde exista igualdad de oportunidades en cuanto a la contratación, promoción, desarrollo profesional y remuneración y se las empodere para que asuman roles de liderazgo.
Esta norma, a su vez, viene a complementar lo establecido en la norma ISO 30415:2021 sobre Gestión de recursos humanos – Diversidad e inclusión, aunque enfocándose en la dimensión específica del género. Ello es así ya que la ISO 30.415 adopta un enfoque más amplio, incluyendo la gestión de otras dimensiones de la diversidad, como la edad, la raza, la etnia, la discapacidad, la orientación sexual y la identidad de género, para lograr un lugar de trabajo más diverso e inclusivo donde todas las personas sean valoradas en sus individualidades y puedan alcanzar su máximo potencial.
Por otro lado, esta norma, al ser una directriz, buscar brindar orientación y recomendaciones a las organizaciones para que puedan promover una cultura de igualdad de género. Ellas han sido diseñadas para que puedan ser consideradas por cualquier tipo de organización (pública o privada, grande o pequeña), sin establecer requisitos que deban ser necesariamente cumplidos por éstas.
Así, ofrecen un marco flexible de estrategias y prácticas para que cada organización pueda adaptarlas a sus valores, a su contexto, a su tamaño y objetivos, y a la madurez que sus esfuerzos por promover la igualdad de género hubieren alcanzado. Por lo tanto, cualquiera sea su punto de partida, la directiva servirá para facilitar su progreso.
La estrategia que la directriz propone considera el abordaje desde cuatro áreas:
- Hacia lo interno de la organización, abordando cuestiones relacionadas con la gobernanza, con las relaciones y condiciones de trabajo, con la sensibilización y el apoyo de los stakeholders internos;
- Respecto de las inversiones y adquisiciones que realice la organización, para que estas sean sostenibles e incluyan presupuestos con perspectiva de género;
- Considera las relaciones externas de la organización, procurando involucrar a las partes interesadas y establecer alianzas con éstas;
- Comprende cuestiones en torno a la comunicación tanto interna como externa.
Respecto de cada una de estas áreas la norma propone varios campos de acción. Ahora bien, la clave para definir el camino crítico que la organización deberá seguir estará condicionado a que ésta pueda conocer y analizar cuál es su situación en materia de igualdad de género.
La directriz propone una metodología para ello, que implica articulación con las distintas partes interesadas, la recopilación de información tanto cualitativa como cuantitativa, la identificación de los temas relevantes, para poder priorizar las cuestiones identificadas según su impacto y diseñar en consecuencia un plan de acción.
En este sentido, resulta interesante destacar que la directriz contiene, como anexo B, una guía de indicadores a los que la organización puede apelar para comprender cuál es su situación con relación a la igualdad de género y al empoderamiento de las mujeres, para establecer objetivos en el plan de acción que diseñe y para establecer indicadores de desempeño, que luego le permitan medir el impacto de los esfuerzos que realizará.
Asimismo, en la norma también se contemplan directrices para el desarrollo de un mecanismo de reclamación para prevenir, detectar y responder a la violencia de género, incluida la violencia sexual, la explotación, el abuso y el acoso que pueda producirse tanto internamente como a través de la interacción con partes interesadas externas (anexo A) y se comparten (como anexo C) ejemplos y buenas prácticas implementados por distinto tipo de organizaciones de distintos lugares del mundo. Éstas comprenden diversas cuestiones, como ser algunas vinculadas al involucramiento de niños y hombres en la lucha contra la igualdad, a la implementación de acciones orientadas a la sensibilización y capacitación, a acciones afirmativas (como ofertas de empleo exclusivas para mujeres, mentorías y la creación de redes que faciliten el empoderamiento), a fomentar la corresponsabilidad (por ejemplo, a través del trabajo a distancia, con permisos parentales), al desarrollo de compras y de proveedores con perspectiva de género e incluso, se aportan pautas para el diseño e implementación de una política de igualdad de género.
Si bien es una norma reciente que no es certificable, ella, junto a la ISO 30.415:2021 aportan lineamientos que podrían generar beneficios significativos para las organizaciones, ya que la gestión de la diversidad hoy resulta esencial para cualquier organización que quiera ser productiva, innovadora, ser atractiva para los mejores talentos, atraer inversiones y tener una excelente reputación. O dicho de manera más sencillo, lo que resulta esencial para la sostenibilidad de cualquier organización.
