La diversidad en crisis. ¿Qué está pasando y qué podemos esperar?
Por Betina Duré y Paula Honisch, Directoras de la Comisión Diversidad & Cultura Ética.
En distintos lugares del mundo, han surgido cada vez más voces críticas hacia las políticas DEI. Tal vez la más fuerte provenga de Estados Unidos, donde se han implementado medidas concretas en contra de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión.
Para comprender este fenómeno, primero debemos aclarar qué entendemos por políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Estas son iniciativas promovidas por gobiernos, organizaciones y empresas con el propósito de fomentar la igualdad y la representación de grupos históricamente marginados. Aunque suelen asociarse principalmente con el género, la etnicidad o la mal llamada raza, la diversidad abarca muchas más dimensiones, como la orientación sexual, la condición socioeconómica, la edad (edadismo), la religión, el antisemitismo y la discapacidad, entre otras.
Si estas políticas buscan, en esencia, garantizar los derechos humanos fundamentales —tal como los consagrados en la Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948—, ¿por qué hoy están siendo tan cuestionadas? No existe una única respuesta, pero en las siguientes líneas exploraremos algunas de las razones detrás de esta creciente oposición.
1. Ideología política y DEI:
La “ideologización” de las políticas DEI, como si fueran sólo una agenda de determinados sectores -progresistas, socialistas o de izquierda-, generó o dio pie a lo que podría decirse la ideología del movimiento anti-DEI -enarbolado por sectores más conservadores, republicanos o de derecha-. Esto ha llevado a una creciente polarización, donde las políticas DEI se han convertido en un punto de disputa ideológica entre sus impulsores y detractores.
Un claro ejemplo en este sentido, son las dos Órdenes Ejecutivas firmadas por el presidente de los EEUU Donal Trump, a través de las cuales procura eliminar los “Programas Radicales y Despilfarradores de DEI y Preferencias»1 y la “Discriminación Ilegal y Restaurando la Oportunidad Basada en el Mérito”2.
Si bien excede el objeto de este trabajo adentrarnos en realizar análisis político de esta situación, debemos mencionar que, desde nuestro entendimiento las políticas DEI no deben ni pertenecer exclusivamente a una ideología política ni estar en conflicto con alguna, ya que su base y esencia es (y debiera ser) la defensa de los derechos humanos de todas las personas sin ningún tipo de distinción (lo que no implica dar tratamiento diferente a situaciones disímiles).
No obstante, en la actualidad sí existe una clara vinculación entre estas iniciativas y determinadas posturas políticas. Esta relación influye en la construcción de los discursos tanto a favor como en contra de las políticas DEI, alineándose con distintas corrientes ideológicas. Por lo tanto, es fundamental no olvidar qué es lo que hay juego para que, con independencia de nuestras preferencias políticas e ideológicas, pongamos estos temas en agenda.
2. Mérito y DEI:
Uno de los conceptos más importantes cuando hablamos de incluir a las personas que fueron históricamente discriminadas o marginadas es el concepto de equidad. Equidad, no es sinónimo de igualdad. Mientras la igualdad procura garantizar el acceso a las mismas oportunidades, la equidad implica tener en cuenta desde qué punto parte cada persona para acceder a esas oportunidades. Por lo tanto, se trata de implementar mecanismos para achicar las diferencias y/u obstáculos que enfrentan aquellas personas que pertenecen a alguna o varias dimensiones de la diversidad.
Como ejemplo, podemos mencionar la existencia de cupos para que las mujeres ocupen puestos de decisión. Este tipo de acciones, llamadas acciones positivas y/o afirmativas, desde sus inicios han recibido por igual apoyo y cuestionamientos.3 Sin perjuicio de que no es el objetivo de estas reflexiones adentrarnos en los pro y contra de éstas medidas, sí consideramos categóricamente que no existe realmente un dilema entre la equidad y la meritocracia.
Promover el desarrollo de determinadas personas y/o grupos, en base a un diagnóstico de la cultura de la organización que permita el diseño e implementación de una estrategia para lograrlo que incluya la comunicación estratégica -a ser implementada en determinado periodo-, no implicará que personas sin las calificaciones necesarias ocupen lugares sólo por ser parte de una diversidad. En cambio, lo que significará es que las organizaciones trabajarán proactivamente para que éstas sí puedan desarrollar las competencias y adquirir la experiencia para llegar a esas posiciones.
La sociedad comenzó a dar valor a las políticas DEI en las organizaciones. Encuestas de clima sobre los mejores lugares para trabajar dejaron en evidencia la importancia social que revertía el tema y nadie quiso quedarse afuera.
En el afán de ponerse a tono con ello, muchas empresas comenzaron a subirse a esta ola que, por cierto, ha traído significativos beneficios a las empresas que las han implementado.4 Sin embargo, también han existido casos de organizaciones que realizaron “Diversity washing”. Este término hace referencia a la práctica de las empresas de promocionar una diversidad e inclusión superficial, sin realizar cambios significativos en su cultura o en las prácticas internas. Este fenómeno ocurre cuando una organización no internaliza el sentido de inclusión de forma estructural dentro del quehacer empresarial y en su lugar se lo enfoca como una herramienta de marketing5.
Esta situación, podría haber generado una “fatiga del discurso DEI”. Si las políticas de DEI se implementan sin una adecuada contextualización o sin considerar la cultura organizacional, pueden ser vistas como imposiciones, generando resistencia. 6
Es por ello, si no unimos las iniciativas DEI a la cultura ética de la empresa u organización (de allì el nombre de la Comisión de estudios de la AAEC: Diversidad y Cultura ética) y se trabaja en base a un diagnóstico, con una estratégia diseñada a medida, con un plan de implementación con sus correspondientes KPI, que le permitan a la organización medir y mejorar, se corre el riesgo de “fatigar” y con ello, encontrar (e incluso promover) resistencia y rechazo.
¿Qué es lo que está pasando entonces?
Está claro que hoy las políticas anti-DEI se están haciendo escuchar. Ello quizás pueda explicarse por una mezcla de las variables detalladas con anterioridad. Han surgido como una reacción a la expansión de la diversidad, equidad e inclusión en entornos corporativos, académicos y gubernamentales y este fenómeno podría ser parte de un ciclo predecible en la evolución de movimientos sociales y cambios culturales.
Tampoco puede soslayarse que aquellas políticas que favorecen a sectores históricamente marginados, pueden provocar rechazo entre quienes hasta ahora han disfrutado de los llamados “privilegios”, ya sea porque existe una percepción de pérdida de status o porque exista simplemente un miedo al cambio y a la pérdida de lo conocido.
Nosotras creemos que este fenómeno podría explicarse por medio del efecto péndulo, por las que ahora se escuchan voces radicalizadas, que se atenuarán hasta lograr que encuentre su centro.
En este escenario las empresas y organizaciones se encuentran analizando cómo seguir y/o intentando hacer un equilibrio. Así, algunas siguiendo las voces radicalizadas han disminuìdo o incluso eliminado las políticas DEI, tal es el caso de Amazon, Walmart, Meta, y Boing7. Otras empresas han morigerado sus polìticas y buscan renombrar su área, como el caso de Mc Donald’s, que ahora la llama “Equipo Global de Inclusión. Pero también están las empresas que pese a la tormenta han sostenido sus políticas DEI8, como por ejemplo Apple, Costco, Jhon Deere y hace pocos dìas Disney9 que durante su junta anual ha dado marcha atrás a su apartamiento de las políticas DEI.
¿Qué podemos esperar? ¿Qué es lo que se viene en materia de DEI?
Las políticas DEI no van a desaparecer, aunque es cierto que estamos en un punto de inflexión.
Se ha “politizado” tanto esta agenda que llegamos al punto de que hay quienes las ven como imposiciones ideológicas o incluso como una forma de discriminación ilegítima. No obstante, el camino recorrido por muchas organizaciones y empresas ha sido tan valioso, especialmente en aquellas que han implementado estas políticas con conciencia y compromiso, que creemos que permitirá frenar el embate.
Hoy, las políticas DEI no significan lo mismo para todas las personas, ni para todas las organizaciones. Ni todos las han aplicado con el mismo nivel de compromiso y cuidado (porque han habido casos, como indicamos diversity washing pero también de falta de criterio en la implementación). Por eso, el verdadero esfuerzo no debe centrarse en la confrontación, sino en la reconstrucción. El desafío no está en imponer la diversidad como una norma rígida, sino en integrarla como una estrategia genuina para el bienestar y desarrollo en las empresas u organizaciones.
Tal vez el lenguaje cambie e incluso la estrategia. Tal vez se hable más de cultura, de bienestar o de un nuevo tipo de liderazgo. Pero la esencia de estas políticas no desaparecerá. Porque sería absurdo pensar que las empresas, a largo plazo, optarán por ignorar aquello que les genera beneficios, que permitirá ambientes donde el acoso, la violencia y la discriminación sean la norma, o que renunciarán a la innovación que surge de la diversidad.
Las políticas anti-DEI no marcarán el fin del compromiso con la inclusión. Más bien, darán lugar a una evolución en la forma en que estas iniciativas se implementan y comunican. Bienvenida sea entonces la posibilidad de seguir mejorando y reforzando el compromiso. La evidencia sobre los beneficios de la diversidad es innegable, y seguirá respaldando estas estrategias. El verdadero reto está en nuestra capacidad de adaptación: en dejar de lado enfoques universales que generan resistencia y enfocarnos en estrategias más personalizadas, aquellas que demuestren un impacto real y tangible en las personas y en las organizaciones.
Porque la diversidad no es una moda ni una imposición. Es el camino hacia un futuro más justo, más innovador y más humano.
1 En la Orden Ejecutiva 14.151, titulada «Eliminando Programas Radicales y Despilfarradores de DEI y Preferencias», se ordena el desmantelamiento de todas las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión dentro de las agencias federales. Además, exige que se informe sobre los empleados que ocupan cargos en áreas de DEI y «justicia ambiental» al director de la Oficina de Administración y Presupuesto.
2 Al día siguiente, el 21 de enero de 2025, se emitió la Orden Ejecutiva 14.173, «Eliminando la Discriminación Ilegal y Restaurando la Oportunidad Basada en el Mérito» , que prohíbe, entre otrasc osas, a las organizaciones privadas que contratan con el gobierno federal implementar programas de DEI. Esta medida revocó órdenes previas que promovían la igualdad de oportunidades en el empleo y acciones afirmativas. Vale indicar que aun está pendiente su reglamentación.
3 https://www.icj.org/wp-content/uploads/2012/05/affirmativeaction-advocacy-2004-spa.pdf https://www.iepcjalisco.org.mx/igualdaddegenero/wp-content/uploads/2024/03/9.pdf
4 A modo de ejemplo, en este sentido podemos citar los estudios realizados por McKinsey plasmados en el informe Diversity Matters Even More -que ya tiene cuatro ediciones- donde se plasman argumentos empresariales a favor de la diversidad https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/la-diversidad-importa-aun-mas-los-argumentos-a-favor-del-impacto-holistico/es
5 https://www.forbes.com/sites/naomicahn/2024/04/29/esg-reporting–disclosure-v-diversity-washing/
6 Por ejemplo, en entornos donde prevalecen creencias tradicionales o machistas, las iniciativas de DEI pueden enfrentar resistencia debido a la falta de alineación con las normas culturales existentes y falta de gradualismo. Además, desde una mirada diferente, cuando las iniciativas de DEI no producen cambios perceptibles en la cultura, los empleados pueden volverse escépticos sobre su eficacia.
7 https://www.infobae.com/estados-unidos/2025/01/16/walmart-amazon-meta-esta-es-la-lista-de-las-empresas-que-eliminaron-sus-politicas-inclusivas-dei/ https://forbescentroamerica.com/2025/01/14/estas-son-las-empresas-que-estan-eliminando-sus-programas-de-diversidad-lista-completa
8 https://diversanoticias.com.ar/noticias/las-empresas-de-estados-unidos-que-reafirmaron-sus-politicas-dei/
9 https://diversanoticias.com.ar/noticias/accionistas-de-disney-rechazan-por-abrumadora-mayoria-propuesta-anti-dei/ https://almomento.mx/accionistas-de-disney-rechazan-abrumadoramente-la-propuesta-de-romper-vinculos-con-el-grupo-de-derechos-lgbtq-en-la-reunion-anual/
