Por Daniela Chavez, Sociologa, experta en riesgos psicosociales y Asociada AAEC
El siguiente artículo se realiza en el marco de la ejecución de una formación dirigida a altos ejecutivos de una multinacional. El objetivo era: abordar la gestión de riesgos de Compliance desde un enfoque de Derechos Humanos y equidad. El catalizador de esta iniciativa no fue una mera actualización normativa interna, sino una exigencia contractual de inversores institucionales alemanes. Estos stakeholders demandaban, como condición para el despliegue de capital, la implementación de procesos de debida diligencia robustos y auditables para gestionar de manera efectiva los riesgos conductuales y psicosociales dentro del programa de Compliance.
Este caso lejos de ser anecdótico, es el reflejo de una tendencia global. El acoso laboral y las conductas inapropiadas han evolucionado de un «riesgo reputacional» a un riesgo material cuantificable. Impactan de lleno en la productividad, la retención del talento, la estabilidad operativa y de manera crítica, en la valoración bajo los criterios ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza) que se han erigido como un factor decisivo para el acceso a capital y la resiliencia financiera a largo plazo.
El acoso como riesgo ESG.
El acoso laboral está estrechamente vinculado a:
- lo Social: afecta la integridad, la salud y los derechos de las personas trabajadoras.
- la Gobernanza: la forma en que una empresa gestiona las denuncias refleja su compromiso con la ética, la transparencia y la debida diligencia.
Un caso mal gestionado puede derivar en sanciones, litigios, pérdida de confianza de inversores y daño irreparable a la reputación.
El punto ciego en Compliance.
Muchos programas de cumplimiento se enfocan en fraude, corrupción o soborno, pero descuidan un área que hoy concentra la mayor cantidad de denuncias internas: la conducta en el lugar de trabajo.
Según el Benchmark 2025 de NAVEX:
- A nivel global, el 54% de todas las denuncias internas correspondieron a “Conducta en el Lugar de Trabajo” (acoso, discriminación, incivilidad, represalias).
- En Sudamérica, esa cifra sube al 66,7%.
- En contraste, las denuncias vinculadas a integridad empresarial (soborno, corrupción, fraude) representan apenas el 20%.
El mensaje es contundente: los riesgos psicosociales y de conducta son los más frecuentes, y sin embargo muchas veces los programas de Compliance los dejan fuera de su radar principal.
Un indicador crítico de cultura organizacional.
La existencia de denuncias de acoso o la falta de ellas, es un indicador directo de la cultura de la organización. No tratar el tema con la misma rigurosidad con que se audita un fraude significa:
- Debilitar la confianza interna.
- Exponer a la empresa a daños reputacionales severos.
- Perder trazabilidad en un área que impacta directamente en la evaluación de riesgos ESG.
Due diligence: la expectativa internacional.
El Convenio 190 de la OIT y los Principios Rectores de la ONU exigen que las empresas prevengan, mitiguen y gestionen impactos negativos sobre las personas trabajadoras.
En términos de Compliance, esto significa:
- Incluir el acoso y la conducta en el trabajo en la matriz de riesgos ESG.
- Monitorear denuncias con la misma seriedad que fraude o corrupción.
- Asegurar independencia y trazabilidad en las investigaciones.
- Reportar hallazgos a la alta dirección, con planes de mejora continua.
Lo que está en juego.
Gestionar el acoso laboral y las conductas inapropiadas con diligencia debida no es un “extra”:
- Reduce riesgos legales y financieros.
- Fortalece la cultura ética y la confianza interna.
- Posiciona a la organización en línea con estándares internacionales de sostenibilidad que hoy exigen inversores y reguladores.
Compliance Officer:
Si un programa rastrea con lupa los casos de fraude, pero no presta la misma atención a los reportes de acoso y conducta, hay un vacío en el sistema de cumplimiento.
La pregunta es: ¿Qué estás esperando? El momento de actuar es ahora.
